Et otsustada, kuivõrd on tänased koolid õppivad organisatsioonid, peame konkreetset organisatsiooni võrdlema teoreetilise mudeliga (Garvin, 2000), mis kirjeldab õppivat organisatsiooni. Võrreldes erinevusi teoreetilise mudeli ja tegeliku olukorra vahel, saame määrata, kuivõrd on tegemist õppiva organisatsiooniga.
Õppiva organisatsiooni määratlemiseks on koostatud alljärgnev lihtne lakmustest.
Kas organisatsioonil on koolitusvajadus määratletud?
Õppivad organisatsioonid teavad, milliseid teadmisi nendelt nõutakse, nad teavad mida nad peavad teadma, olgu subjektiks klient, konkurent, turg, tehnoloogiad või tootmisprotsessid. Nad on aktiivselt vajaliku informatsiooni otsinguil.
Isegi tööstusharudes, mis on nii kiiresti muutuvad nagu telekommunikatsioonid, infotehnoloogia ja finantsteenused, on võimalik küllaltki täpselt planeerida või kaardistada laiad valdkonnad, milles tuleks õppida. Kui õpivaldkonnad on määratletud, siis õpitakse läbi mitmete erinevate lähenemisviiside, nagu näiteks eksperimendid, mudelmeetodid/simulatsioonid, teaduslikud uuringud, järelaudit jne. Õppimine ei toimu vaid hariduse või treeningu kaudu.
Üha enam lähtub koolitusvajadus organisatsiooni eesmärkidest, st rakendub tulemusjuhtimise põhimõte. Koolitusvajaduse selgitamisel ei lähtuta sellest, millised on indiviidi vajadused, vaid lähtutakse organisatsiooni vajadustest.
Süsteemne koolitusvajaduse selgitamine aitab määrata koolitust vajavad valdkonnad ja kehtestada koolituse prioriteedid. Koolitus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkide ja ambitsioonide, allüksuse eesmärkide ja töötaja ametikohast tuleneva vastutusvaldkonnaga. Koolitusvajadus selgitab erinevused oodatavate ja tegelike töötulemuste vahel. Organisatsiooni strateegia dikteerib töötajatele esitatavad nõudmised. Suunama peab koolituse kavad ainult nendele eesmärkidele, millel on organisatsiooni strateegiat arvestades olemas kindel rakendus.
Koolituse põhiolemus on tagada koolituse käigus omandatud oskuste rakendamine oma tööülesannete täitmisel pärast koolituse lõppemist. Koolituse eesmärk on tööülesannete täitmise täiustamine. Kui koolitatud töötajad ei täida oma tööülesandeid tulemuslikult, on koolitus olnud asjata. Koolitusvajaduse väljaselgitamise eesmärgiks on viia läbi muudatusi.
Kas organisatsioon on avatud negatiivsele informatsioonile?
Kui organisatsioon ründab regulaarselt inimesi, kes toovad ootamatuid või halbu uudiseid, siis on keskkond selgelt õppimisvaenulik.
Sellistes tingimustes on käitumise muutumine eriti raske, kuna seal on vähe väljakutseid endisele seisundile. Tundlikud teemad - lahkarvamused töötajate ridades, rahulolematud kliendid, konkurentide ennetavad sammud, probleemid uute tehnoloogiatega - pehmendatakse, kui nad liiguvad ülespoole mööda juhtimisahelat. Kõik tundlikud teemad on ebapopulaarsed ning tegelikust olukorrakirjeldusest kaob pool ära, enne kui jutt jõuab juhini.
Kas organisatsioon väldib korduvaid vigu?
Õppivad organisatsioonid mõtisklevad minevikukogemuste üle, kujundavad need kasulikeks õppetundideks, jagavad teadmisi seesmiselt ja kindlustavad, et ühes kohas ilmnenud vead ei korduks mujal. Sellel eesmärgil saab kasutada andmebaase, intranette, õppesessioone ja workshope. Veelgi kriitilisem on mõtlemine, mis lubab organisatsioonidel ära tunda produktiivse ebaedu väärtuse, mis vastandatakse ebaproduktiivsele edule. Produktiivne ebaedu viib sisekaemusele - eneseanalüüsile ja annab lisa organisatsiooni tavaliseks peetud kogemusele. Ebaproduktiivne edu aga ilmneb juhul, kui midagi läheb hästi, aga keegi ei tea, kuidas või miks see juhtus. Töötamise loogika on järgmine: et vältida vigade kordamist, peavad töötajad õppima oma vigu tunnistama juba esimesel korral.
Kas organisatsioon kaotab kriitilise mõtlemise kui võtmeisikud lahkuvad?
Lugu on vägagi tuttav: andekas töötaja lahkub organisatsioonist ja olulised oskused kaovad samuti. Miks? Sest oluline teadmine oli sõnastamata, liigendamata ja jagamata, lukustatud ühe inimese pähe. Õppivad organisatsioonid väldivad taolist probleemi, muutes olulised teadmised kõigile kättesaadavaks. Nad kodeerivad teadmised poliitikasse või protseduurireeglitesse, säilitavad ettekannetes, esildistes, memodes, hajutavad teadmisi suurte inimeste gruppide vahel ning ehitavad niiviisi üles organisatsiooni väärtused, normid ja tööpraktika. Teadmine muutub üksikindiviidide või väikeste gruppide eraomandist ühisomandiks.
Kas organisatsioon viib ellu teadmisi ja ideid?
Õppivad organisatsioonid ei ole mitte ainult teadmiste panipaigad, vaid nad kasutavad oma uusi teadmisi ära ja kohandavad vastavalt oma käitumist. Informatsioon on kasutamiseks. Kui informatsiooni ignoreeritakse, siis jääb selle mõju minimaalseks. Organisatsioon, mis avastab täitmata turuvajaduse, kuid ei suuda seda täita, ei ole õppiv organisatsioon. Samuti nagu ka see organisatsioon, mis tunneb ära oma parimad toimimisviisid, kuid ei ole võimeline neid üle kandma ühest osakonnast teise. Ei üks ega teine taoline organisatsioon ei ole kirjeldatav kui õppiv organisatsioon. Organisatsioon, mis teab, mida peab tegema ning millised tegevused toovad edu, kuid ei tee midagi ideede elluviimiseks, ei ole õppiv organisatsioon.